What is the employee onboarding process?

Employee onboarding is the process of integrating a new hire into a company and preparing them to be a productive member of the team. It encompasses the first few days, weeks, and months of employment as the employee learns about the company culture, policies, processes, and job responsibilities.

Onboarding typically includes three steps:

1. An orientation introduces the employee to the company and explains their responsibilities.
2. Training teaches the skills needed for the job.
3. Socializing helps the employee connect with co-workers and adapt to company culture.

Taking time to properly onboard improves employee satisfaction and retention. In short, it sets up everyone for success.

What is required for employee onboarding?

Ensuring a seamless onboarding process involves a series of key steps, from handling initial paperwork to providing comprehensive training and seamlessly integrating new employees into the company culture.

Start by fostering clear communication between HR and the new hire. This involves promptly sending out all necessary paperwork, addressing any queries the employee may have, and establishing transparent expectations for the onboarding journey. Equally important is ensuring that new hires gain swift access to essential training materials, policies, and procedures.

A crucial aspect of effective onboarding is assigning each new hire a mentor or buddy for support. This not only helps them feel more connected to the team but also provides a sense of security throughout the onboarding process. Thanks to Guru's knowledge-sharing capabilities, connecting with mentors and peers becomes a breeze, fostering a positive company culture.

Why is onboarding important?

The onboarding process forms the cornerstone of a new hire's entire experience with your company. Equipping them with the tools and knowledge to thrive in their role contributes to happier employees who are more likely to stay for the long term. This translates into improved employee retention rates, heightened productivity, and substantial cost savings for your company. As Amy Hirsh Robinson, principal of the consulting firm The Interchange Group in Los Angeles, put it, "Onboarding is a magic moment when new employees decide to stay engaged or become disengaged." It's incredibly important to get right.

What are the 4 C’s of employee onboarding?

Employee onboarding is a key component of any successful business, as it helps to ensure that new hires have everything they need to succeed in their roles. One way to maximize the effectiveness of employee onboarding is by following the “4 C’s” model. This model focuses on four key elements: Communication, Culture, Compliance, and Capacity.

Compliance

Compliance is the process of making sure your new employee meets all the legal requirements necessary to work for you. This includes background checks, tax forms, and any other paperwork or processes that need to be completed in order for them to become an official part of your organization.

Clarification

Clarification is the process of making sure your new employee understands their job role, expectations, and any policies or procedures that need to be adhered to. This includes orientation sessions, company training courses, and other activities designed to ensure the new hire is aware of all pertinent information before they begin working.

Culture

Culture is the process of introducing your new employee to the culture and values of your organization. This includes team-building activities, team outings, and other activities designed to make sure they feel accepted as part of the workforce.

Connection

Connection is the process of making sure your new employee feels connected to their coworkers. This includes providing a mentor or sponsor, hosting social events, and other activities designed to help the new hire form relationships with their colleagues.

The 4 phases of the employee onboarding process

Phase 1: Pre-onboarding 

Pre-onboarding is the process of getting new employees acclimated to the company before their first day of work. Pre-onboarding can include offering the position, sending an acceptance letter, sharing what to expect (or bring) on the first day, and providing information about the company culture. By taking care of these things ahead of time, you can help new employees feel more comfortable and prepared for their first day on the job. Pre-onboarding is a great way to make a good impression on new hires and set them up for success at your company.

Warm welcome package

Who doesn’t like a little box of company swag on their first day? According to QZ, tokens of appreciation like these can go a long way to helping  employees feel connected. Some branded t-shirts, a few trinkets that reflect your company’s culture, and a greeting card from the team gets day one off to the right start. If you’re remote, ship a welcome package along with other WFH materials to their door! This extra touch will make even distributed team members feel closer to their co-workers and create a great first employee experience.

Prepare them for their first day

Day 1 can be a daunting experience for any new hire. To help them (and you) prepare, there are a few important documents they should bring with them: HR paperwork, identification, and payroll information. HR paperwork includes things like their offer letter, job description, and employee handbook. They'll need identification to fill out the necessary forms, and payroll information so they know when they'll be getting their first paycheck. If they have any questions beforehand, provide them with your contact information so they can reach out. By being prepared ahead of time, you'll help make their transition into the company as smooth as possible. 

Phase 2: Introductions

Starting a new job can be overwhelming, especially if you don't know anyone at the company. That's why it's important for managers and colleagues to take the time to introduce new employees to everyone they'll be working with. Introductions help new employees feel welcome and comfortable, and they can provide valuable information about the company culture and expectations. In addition, introductions help to build relationships and trust, which are essential for effective teamwork. By taking the time to introduce new employees to their colleagues, managers and co-workers can help them get off to a great start at their new job.

Send out an announcement

Remind the staff that someone new has joined the team! Find a template for people to share out their life stories, fun facts, and preferred working styles. Onboarding isn’t all about company policies and tax papers, it’s about getting to know the people you’ll be working alongside. Open up a space for your new hire to connect with their colleagues and find common interests! 

Set up tours, social time, and introductions

If you’re operating in an office, start things off with a tour to let new hires get acquainted with the space. This is a great time to introduce your new hire to interdepartmental coworkers and provide them with any keys or access codes that they may need for the building.

If you’re in a remote setting, don’t skimp out on the ‘office tour’! Get all your team members onto an orientation Zoom call on their new team member's first day, keep it to a casual first day coffee and chit chat to make your new coworkers feel comfortable and excited about the prospect of working with this team. Sharing photos and welcome videos of the team, the company HQ, or past bonding events is a great way to show your new hire what your company culture is all about.

Share policies, values, and guidelines with an employee handbook

An employee handbook is a document that outlines the policies, values and guidelines of a company. It is an important tool for communicating with employees and ensuring that everyone is on the same page. A well-written employee handbook can help to improve morale and reduce turnover, as well as providing a reference point for resolving disputes. It can also make clear what kinds of expectations a team member should have for their overall employee experience.

A handbook should be clear and concise, and should cover topics such as attendance, dress code, harassment, and workplace safety. In addition, the handbook should be reviewed and updated on a regular basis to ensure that it remains relevant.

​

{{cta}}

Phase 3: Settling in

Starting a new job is exciting and stressful all at the same time. As a manager, you’re a coach, so lean into that part of your role by helping new hires settle in quickly so they can hit the ground running and be successful from the start. This not only helps reduce friction with existing employees, it lowers the chance that your new hire will regret taking the job and makes it easier to "fit in" right away.

Match new employees with an onboarding buddy

Setting up new hires with a point person to guide them through their first few weeks and months helps to ease the transition. And although their manager is there for any questions that they may have, sometimes it feels more natural to raise the little questions and growing pains to a peer rather than a higher up.

Provide onboarding checklists and valuable resources 

Equip your new hires with the resources they need to excel and get up to speed in their role with our guide for creating an onboarding checklist. When onboarding a new employee, it’s important to create a personalized experience based on their role. The onboarding process for new hires in sales will look differently than those onboarding in HR or People Ops and having a structured onboarding that includes role specific resources will help keep your new employee engaged and on track.

Consolidate new hire resources into one searchable place 

Give new team members a clear place to start. A simple welcome email with a dense to-do list will only make your new hire’s first day feel more daunting. Instead, try utilizing a user-friendly employee onboarding software that stores everything from company policies, new hire paperwork, device setup info, various tools and logins, and every other part of your onboarding program in one searchable place.

Onboarding software that keeps information accessible even after the formal onboarding process is over will help your new employees feel confident in their roles faster in the short term and give them the flexibility to look back on those early learnings to keep productivity up in the long term.

Curious how Guru uses Guru for employee onboarding? Check out this post by Bobby Lundquist, Guru’s Lead People Operations Specialist.

Phase 4: Follow up 

Once you’ve established clear expectations for your new hire, it’s important to check in with your employee regularly to ensure a smooth transition into their new role. Maintaining consistency with how an employee is doing can help with any hiccups or confusion they may have along the way. Being actively involved in a new hires onboarding will show that you’re invested in their experience and can help establish trust, as well as increase performance and workforce retention. 

Establish a plan for review

Onboarding doesn't end after the first few weeks or months at a new job and check-ins shouldn't either. A 30-60-90 day plan is an important tool for any manager to have in their arsenal. This simple document can help to ensure that a new hire is focused and has a clear understanding of their goals and priorities. It can also be used to track the progress of a new hire, and to identify any areas where additional training may be needed. 

When creating a 30-60-90 day plan, be sure to include a mix of focus areas, goals, and priorities. For each focus area, identify one or two goals that you would like the new hire to achieve. Then, prioritize these goals by order of importance. Finally, establish metrics of success for each goal, so that you can track the new hire's progress. By taking the time to create a well-rounded 30-60-90 day plan, you can set your new hire up for success from day one.

Use Guru’s 30-60-90 day plan template to create a check in cadence with your new hire to get continuous, long term feedback about their onboarding experience and to ensure you're setting them up for long term success.

Onboarding process examples

Let’s look at three examples of effective onboarding processes:

1. Virtual Onboarding: Virtual onboarding typically involves a mix of online training sessions, video conferences, and other virtual resources. ประเภทการจัดตั้งนี้สามารถมีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานระยะไกล เนื่องจากช่วยให้พวกเขามีเครื่องมือและทรัพยากรที่จำเป็นในการเริ่มต้นโดยไม่ต้องเดินทางไปที่สำนักงาน
2. Buddy Onboarding: ประเภทการจัดตั้งนี้เกี่ยวข้องกับการมอบหมายผู้ดูแลหรือเพื่อนให้กับพนักงานใหม่ ผู้ดูแลหรือเพื่อนมักจะเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งสามารถให้คำแนะนำและการสนับสนุนระหว่างกระบวนการการจัดตั้ง ประเภทการจัดตั้งนี้สามารถมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะสำหรับพนักงานใหม่ที่อาจจะรู้สึกประหม่าเกี่ยวกับการเริ่มงานใหม่
3. การเริ่มงานที่จัดการโดยผู้จัดการ: ในการเริ่มงานประเภทนี้ ผู้จัดการของพนักงานใหม่จะเป็นผู้นำในการให้การฝึกอบรมและการสนับสนุน。 ประเภทการจัดตั้งนี้สามารถมีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานที่ต้องทำงานร่วมกับผู้จัดการหรือหัวหน้างานอย่างใกล้ชิด ช่วยให้พนักงานใหม่สร้างความสัมพันธ์กับผู้จัดการได้ตั้งแต่เริ่มต้น และสามารถช่วยให้พวกเขารู้สึกเชื่อมโยงกับทีมมากขึ้น

ไม่ว่าจะเป็นกระบวนการการจัดตั้งใด กุญแจสำคัญคือการทำให้พนักงานใหม่รู้สึกได้รับการสนับสนุนและมีส่วนร่วมในระหว่างกระบวนการ โดยการให้การสื่อสารที่ชัดเจน การเข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็น และความรู้สึกของชุมชน องค์กรสามารถช่วยพนักงานใหม่ตั้งต้นประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ การใช้โซลูชันเช่น Guru สามารถช่วยทำให้กระบวนการการจัดตั้งมีความราบรื่นขึ้นและแน่ใจว่าพนักงานใหม่เข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดที่พวกเขาต้องการเพื่อประสบความสำเร็จ

ความท้าทายทั่วไปในระหว่างการจัดตั้งพนักงาน

เราทุกคนเคยมีประสบการณ์เช่นนี้: นี่คือวันแรกของคุณในงานและมีชื่อที่ต้องจดจำ, กระบวนการที่ต้องเข้าใจ, โปรแกรมใหม่ที่ต้องเรียนรู้ และความประทับใจแรกที่ต้องสร้างสรรค์。 มันรู้สึกหนักหน่วง และถ้าคุณเริ่มงานที่บริษัทใหม่ในสถานที่ห่างไกล มันอาจจะรู้สึกโดดเดี่ยวมากยิ่งขึ้น。

ถ้าทรัพยากรและการฝึกอบรมทั้งหมดสำหรับการเริ่มงานถูกกระจายอยู่ในเครื่องมือ, อีเมล และข้อความ Slack ที่ส่งเป็นกรณีๆ มันง่ายที่จะรู้สึกเครียดและโดดเดี่ยวมากยิ่งขึ้น。 การลงทุนใน ซอฟต์แวร์สำหรับการจัดตั้ง ซึ่งรวบรวมวัสดุทั้งหมดที่พนักงานใหม่ต้องการเพื่อเริ่มต้นได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นวิธีที่ดีในการทำให้พวกเขารู้สึกมีอำนาจในตำแหน่งของพวกเขาทันที และสิ่งนี้สำคัญ; ผู้ที่มีประสบการณ์การเริ่มงานที่ไม่ดีมีแนวโน้มที่จะ มองหาช่องทางใหม่ ในอนาคตอันใกล้ มากกว่าถึงสองเท่า。 

เวลาที่ใช้ในการสร้างผลผลิตนั้นสำคัญ แต่ไม่ต้องเร่งรีบที่จะทำให้มันเกิดขึ้น。 บทความ Harvard Business Review ชี้ให้เห็นว่าถึง 20% ของการลาออกของพนักงานเกิดขึ้นใน 45 วันแรกของการจ้างงาน และบริษัทที่ประสบความสำเร็จที่สุดจะใช้เวลาในการจัดตั้งพนักงานใหม่เป็นเวลา 1 ปี

การบรรทุกข้อมูลเกินขีดความสามารถ

เมื่อพนักงานใหม่เริ่มงาน พวกเขามักจะถูกรบกวนด้วยข้อมูลและงานที่จำนวนมากที่ต้องเรียนรู้และทำสำเร็จ นี่อาจส่งผลให้เกิดการบรรทุกข้อมูลเกินขีดความสามารถ ซึ่งอาจทำให้รู้สึกท่วมท้นและขัดขวางความสามารถในการทำงานได้ดีในบทบาทใหม่ของพวกเขา อย่างไรก็ตาม กระบวนการการจัดตั้งพนักงานที่ออกแบบมาอย่างดีสามารถช่วยลดปัญหานี้ได้

วิธีหนึ่งที่กระบวนการการจัดตั้งพนักงานสามารถป้องกันการบรรทุกข้อมูลเกินขีดความสามารถคือการแบ่งข้อมูลออกเป็นส่วนที่จัดการได้ แทนที่จะนำเสนอรายการยาวของงานและข้อมูลทั้งหมดในครั้งเดียว โปรแกรมการจัดตั้งที่มีประสิทธิภาพจะให้ข้อมูลที่จำเป็นในรูปแบบที่มีโครงสร้างและเป็นระเบียบ นี่อาจรวมถึงการจัดเตรียมวัสดุการฝึกอบรมที่ถูกแบ่งออกเป็นส่วนเล็กส่วนย่อยหรือการมอบหมายงานเฉพาะในลำดับที่มีเหตุผลเพื่อช่วยให้พนักงานใหม่สร้างความรู้และทักษะอย่างค่อยเป็นค่อยไป

ขาดความชัดเจนในบทบาท

หนึ่งในแง่มุมที่สำคัญของกระบวนการการจัดตั้งพนักงานที่ประสบความสำเร็จคือการทำให้มั่นใจว่าพนักงานใหม่มีความเข้าใจชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของพวกเขาในองค์กร นี่ไม่เฉพาะรวมถึงคำบรรยายเกี่ยวกับงานพื้นฐานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นว่า บทบาทของพวกเขาเข้ากับเป้าหมายและวิสัยทัศน์ที่ใหญ่กว่าของบริษัทอย่างไร。 เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ โปรแกรมการจัดตั้งที่มีประสิทธิภาพควรรวมถึงการฝึกอบรมที่ครอบคลุมซึ่งให้พนักงานใหม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับหน้าที่และความคาดหวังของพวกเขา

นอกเหนือจากการฝึกอบรมแล้ว ยังสำคัญที่จะต้องให้พนักงานใหม่มีเครื่องมือที่พวกเขาต้องการเพื่อทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งนี้อาจรวมถึงการเข้าถึงซอฟต์แวร์หรือฮาร์ดแวร์ของบริษัท, ข้อมูลเกี่ยวกับนโยบายและขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง, และการเชื่อมต่อกับสมาชิกในทีมที่สำคัญหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 。

ไม่สามารถทำการจัดตั้งที่เฉพาะเจาะจงตามบทบาทได้

สิ่งสำคัญคือการรับรู้ว่าบทบาทแต่ละบทบาทในองค์กรนั้นมีเอกลักษณ์และมาพร้อมกับความรับผิดชอบ, ทักษะ, และความรู้ที่แตกต่างกันออกไป。 เพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการเริ่มงานนั้นมีประสิทธิภาพ ส่วนหนึ่งของโปรแกรมควรปรับให้เหมาะกับบทบาทของพนักงานใหม่โดยเฉพาะ。 สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับการจัดให้มีการฝึกอบรมที่เฉพาะเจาะจง, มอบหมายงานที่เฉพาะเจาะจงในบทบาท หรือเชื่อมโยงพนักงานใหม่กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญในพื้นที่ของความรับผิดชอบของพวกเขา 。

โดยการปรับประสบการณ์การเริ่มงานให้ตรงกับบทบาทของพนักงานใหม่ บริษัทสามารถช่วยให้พวกเขารู้สึกมั่นใจและมีอำนาจในตำแหน่งใหม่ของพวกเขา ทำให้การเปลี่ยนแปลงราบรื่นและการรวมทีมเร็วขึ้น。 นอกจากนี้ การจัดให้มีการฝึกอบรมและทรัพยากรที่เฉพาะเจาะจงตามบทบาทสามารถช่วยให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น และมีส่วนร่วมอย่างรวดเร็วต่อเป้าหมายขององค์กร 。

การให้ข้อมูลที่ถูกต้องและเป็นปัจจุบัน

ในการรักษากระบวนการการจัดตั้งที่ประสบผลสำเร็จ จำเป็นต้องให้แน่ใจว่าข้อมูลที่พนักงานใหม่ได้รับมีความทันสมัยและถูกต้อง ข้อมูลที่ล้าสมัยสามารถนำไปสู่ความสับสน ความหงุดหงิด และท้ายที่สุดประสิทธิภาพต่ำ นอกจากนี้ ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องอาจทำให้เกิดความเข้าใจผิดและข้อผิดพลาดซึ่งสามารถส่งผลกระทบทั้งต่อผลงานของพนักงานใหม่และองค์กรโดยรวม。

การขอความคิดเห็น

มันมักจะเป็นขั้นตอนที่มองข้าม แต่ไม่ได้หมายความว่าการขอความคิดเห็นจากพนักงานใหม่เกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขานั้นไม่สำคัญ อันดับแรก มันให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าเกี่ยวกับประสิทธิภาพของโปรแกรมการจัดตั้ง และช่วยในการระบุพื้นที่ที่ต้องการการปรับปรุง สอง ความคิดเห็นจากพนักงานใหม่สามารถช่วยให้องค์กรระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นแต่เนิ่นๆ ป้องกันไม่ให้ปัญหาเหล่านี้กลายเป็นอุปสรรคที่ใหญ่โตในภายหลัง สุดท้าย การขอความคิดเห็นแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นต่อการมีส่วนร่วมและการพัฒนาของพนักงาน ซึ่งสามารถช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและเพิ่มความพึงพอใจโดยรวมของพนักงาน โดยการขอความคิดเห็นและใช้ความคิดเห็นจากพนักงานใหม่ บริษัทสามารถสร้างประสบการณ์การจัดตั้งที่มีประสิทธิภาพและเป็นบวกมากขึ้นสำหรับพนักงานในอนาคต

ค่าใช้จ่ายในการจัดตั้งพนักงาน

ค่าใช้จ่ายที่แท้จริงของการจัดตั้ง และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ คือประมาณ $2,000 สำหรับธุรกิจขนาดเล็ก ถึงกว่า $3,000 สำหรับธุรกิจขนาดใหญ่ แม้แต่บริษัทที่ประสบความสำเร็จก็ใช้เวลา หลายเดือนในการฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างเต็มที่ หมายความว่าพนักงานใหม่ส่วนใหญ่ไม่สามารถสร้างผลผลิตเต็มที่ได้เป็นเวลาหลายสัปดาห์。 

เมื่อรวมแล้ว ค่าใช้จ่ายเหล่านี้มีผลกระทบตามปริมาณที่วัดได้ต่อกำไรสุทธิ: พนักงานใหม่ (และการโอน!) สามารถลดรายได้รวม ระหว่าง 1 ถึง 2.5% ไม่ว่าขนาดของบริษัทของคุณจะเป็นอย่างไร นั่นคือเปอร์เซ็นต์ที่สำคัญของรายได้ที่สูญเสียไปในกระบวนการของ การปรับปรุงธุรกิจของคุณ 

เรียนรู้วิธีการ ลดค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการฝึกอบรมพนักงานใหม่.

คำถามที่พบบ่อยระหว่างกระบวนการการจัดตั้ง

การเริ่มงานใหม่สามารถทำให้รู้สึกตื่นเต้นและน่ากลัว เมื่อมีสิ่งที่ต้องเรียนรู้และทำมากมาย มันเป็นธรรมดาที่จะมีคำถามมากมาย นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมกระบวนการเริ่มงานที่ออกแบบมาอย่างดีจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง นี่คือคำถามที่พบบ่อยที่สุดบางส่วนในระหว่างกระบวนการการจัดตั้ง

• ผลประโยชน์อะไรบ้างที่มีอยู่สำหรับฉัน?
• ฉันควรแต่งตัวไปทำงานอย่างไร?
• ฉันจะได้รับการฝึกอบรมอย่างไร?
• ฉันควรหันไปหาผู้ใดหากฉันมีคำถามหรือปัญหา?

การไหลของการจัดตั้งเป็นอย่างไร?

การไหลของการจัดตั้งคือชุดขั้นตอนและขั้นตอนที่มีโครงสร้างซึ่งพนักงานใหม่ต้องทำในระหว่างกระบวนการการจัดตั้ง โดยปกติจะรวมถึงการผสมผสานระหว่างการปฐมนิเทศ การฝึกอบรม และการเรียนรู้ในงาน กระบวนการเริ่มงานที่ดีควรครอบคลุมทุกด้านของบทบาทของพนักงานและวัฒนธรรมขององค์กร นอกจากนี้ ควรปรับให้ตรงตามความต้องการของพนักงานแต่ละคน เนื่องจากพนักงานใหม่ไม่ได้มีความต้องการเหมือนกันทั้งหมด

ด้วย Guru ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถสร้างกระบวนการเริ่มงานที่มีความรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งปรับให้เข้ากับความต้องการของพนักงานใหม่แต่ละคน ฟังก์ชันการค้นหาที่มีพลังของเราทำให้ค้นหาข้อมูลที่จำเป็นได้ง่าย ในขณะที่ความสามารถในการแบ่งปันความรู้ช่วยให้พนักงานใหม่เชื่อมต่อกับผู้ดูแลและเพื่อนร่วมงานได้

อะไรคือสิ่งที่ทำให้กระบวนการการจัดตั้งที่แข็งแกร่ง?

กระบวนการการจัดตั้งที่แข็งแกร่งคือกระบวนการที่มีความครอบคลุม มีส่วนร่วม และสนับสนุน มันควรจัดหาพนักงานใหม่ด้วยเครื่องมือและทรัพยากรทั้งหมดที่พวกเขาต้องการเพื่อให้มีประสิทธิภาพอย่างเต็มที่ในบทบาทของตน ในขณะที่ส่งเสริมวัฒนธรรมของบริษัทที่ดี ด้วย Guru, ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถสร้างกระบวนการเริ่มงานที่ครอบคลุมซึ่งครอบคลุมทุกด้านของบทบาทของพนักงาน รวมถึงการฝึกอบรม นโยบาย และขั้นตอน

บทบาทของ HR ในกระบวนการการจัดตั้งคืออะไร?

HR มีบทบาทสำคัญในกระบวนการการจัดตั้ง เนื่องจากพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างและดำเนินการไหลกระบวนการการจัดตั้ง โดยใช้ Guru, ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถสร้างกระบวนการเริ่มงานที่ครอบคลุมซึ่งปรับให้เหมาะกับความต้องการของพนักงานใหม่แต่ละคน โดยครอบคลุมทุกด้านของบทบาทของพนักงานและสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวก ด้วย Guru พนักงานใหม่สามารถรู้สึกได้รับการสนับสนุนและเชื่อมต่อ ในขณะที่ HR สามารถทำให้กระบวนการการจัดตั้งดีขึ้น ลดความเสี่ยงในการทำผิดพลาดและปรับปรุงประสิทธิภาพของบริษัทโดยรวม