เมื่อพูดถึงการจัดการการเปลี่ยนแปลง การนำทางการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพสามารถทำหรือทำลายอนาคตของบริษัทได้ หากคุณรับผิดชอบในการนำทีมผ่านการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ คุณอาจเคยได้ยินเกี่ยวกับโมเดล ADKAR แต่จริงๆ แล้วมันคืออะไร และมันสามารถช่วยให้คุณจัดการการเปลี่ยนแปลงได้อย่างสำเร็จมากขึ้นได้อย่างไร? คู่มือที่ครอบคลุมนี้จะพาคุณผ่านโมเดล ADKAR โดยการแยกแต่ละองค์ประกอบและเสนอคำแนะนำที่ใช้ได้จริงสำหรับการใช้งานภายในองค์กรของคุณ

บทนำสู่โมเดล ADKAR

โมเดลนี้เป็นกรอบการจัดการการเปลี่ยนแปลงโดยมุ่งเน้นที่เป้าหมายที่สร้างขึ้นโดย Prosci ซึ่งเป็นองค์กรชั้นนำในด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลง อักษรย่อ ADKAR ย่อมาจาก Awareness, Desire, Knowledge, Ability, และ Reinforcement—ห้าก้าวสำคัญที่บุคคลต้องบรรลุเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างยั่งยืนและมีการรับรู้ได้

โมเดลนี้ได้รับการพัฒนาเพื่อช่วยให้องค์กรจัดการกับด้านมนุษย์ของการเปลี่ยนแปลง โดยมั่นใจว่าพนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับกระบวนการ เทคโนโลยี และบทบาทใหม่ได้สำเร็จ โดยการมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงของบุคคล โมเดลนี้ช่วยให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในวงกว้างได้ในวิธีที่ยั่งยืน

ภาพรวมโดยสังเขปของห้าส่วนประกอบ

• Awareness: การเข้าใจว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงจึงจำเป็น
• Desire: การสร้างแรงจูงใจเพื่อสนับสนุนและมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลง
• Knowledge: การเตรียมข้อมูลและการฝึกฝนที่จำเป็นให้แก่บุคคล
• Ability: การพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้
• Reinforcement: การทำให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะยั่งยืนตลอดเวลาผ่านการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง

การเข้าใจกรอบการจัดการการเปลี่ยนแปลง ADKAR

ที่แก่นแท้, ADKAR เป็นวิธีการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นไปที่คน ต่างจากโมเดลอื่นๆ ที่มุ่งเน้นเฉพาะผลลัพธ์ขององค์กร ADKAR ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทีละคน การที่การเปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จ บุคคลแต่ละคนต้องเดินผ่านขั้นตอนของโมเดลให้ได้

คำอธิบายโดยละเอียดของแต่ละองค์ประกอบใน ADKAR

1. Awareness: ก่อนที่การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น พนักงานจำเป็นต้องเข้าใจว่าทำไมมันถึงเกิดขึ้น นี่คือช่วงที่การสื่อสารมีบทบาทสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์องค์กร การนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ หรือการปรับโครงสร้าง การทำให้แน่ใจว่าพนักงานทราบถึงเหตุผลเบื้องหลังการเปลี่ยนแปลงช่วยให้พวกเขาเตรียมตัวสำหรับสิ่งที่จะเกิดขึ้นได้
2. Desire: หลังจากเข้าใจ "เหตุผล" แล้ว บุคคลต้องต้องการสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง แรงจูงใจอาจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น แรงจูงใจส่วนบุคคล ผลประโยชน์ที่มองเห็นจากการเปลี่ยนแปลง หรือแม้กระทั่งอิทธิพลจากเพื่อนร่วมงาน ขั้นตอนนี้เกี่ยวกับการสร้างกลุ่มผู้มีอำนาจของผู้เข้าร่วมที่เห็นคุณค่าในทิศทางใหม่
3. Knowledge: เมื่อพนักงานเห็นด้วย พวกเขาจำเป็นต้องมีความรู้ที่ถูกต้องเพื่อจะนำไปใช้แนวทางการทำงานใหม่ได้อย่างสำเร็จ นี่คือช่วงที่การฝึกอบรมและการแชร์ข้อมูลมีบทบาทสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นทักษะทางเทคนิค กระบวนการทำงานใหม่ หรือการเข้าใจระบบใหม่ ความรู้มีความสำคัญต่อการก้าวไปข้างหน้า
4. Ability: การรู้ว่าต้องทำอะไรและสามารถทำได้จริงๆ เป็นเรื่องที่แตกต่างกัน ในช่วงนี้คือการเปลี่ยนความรู้ไปสู่การลงมือที่เป็นรูปธรรม บุคคลต้องพัฒนาความสามารถในการนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ ไม่ว่าจะหมายถึงการใช้ซอฟต์แวร์ใหม่ การปรับวิธีทำงาน หรือการร่วมมือกับทีมใหม่
5. Reinforcement: การเปลี่ยนแปลงไม่ได้หยุดที่การนำไปใช้—มันต้องได้รับการเสริมเพื่อให้คงอยู่ นี่อาจหมายถึงการให้ฟีดแบคต่อเนื่อง การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง หรือแม้กระทั่งการรับรู้และรางวัลเพื่อสนับสนุนการนำไปใช้ในระยะยาว หากไม่มีการเสริม จะมีความเสี่ยงที่จะกลับไปสู่พฤติกรรมที่เก่า

ADKAR ช่วยสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงขององค์กรอย่างไร

โมเดลนี้จัดให้มีแนวทางที่มีโครงสร้างสำหรับการจัดการกับฝ่ายคนของการเปลี่ยนแปลง มันทำให้แน่ใจว่าพนักงานได้เตรียมตัวครบถ้วนเพื่อที่จะก้าวผ่านแต่ละขั้นตอน ลดความต้านทานและเพิ่มโอกาสในการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ ด้วยการมุ่งเน้นที่บุคคล ADKAR ทำให้องค์กรสามารถทำให้การเปลี่ยนแปลงกว้างขวางขึ้นในลักษณะที่ควบคุมได้และจัดการได้

การนำโมเดล ADKAR ไปใช้: คู่มือทีละขั้นตอน

การนำไปใช้นั้นไม่ใช่แค่การทำเครื่องหมายรายการในเช็กลิสต์ มันเกี่ยวกับการนำทางพนักงานผ่านขั้นตอนธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลงและการจัดเตรียมการสนับสนุนที่เหมาะสมในแต่ละขั้นตอน

การรับรู้: การสร้างความจำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลง

เริ่มต้นด้วยการสื่อสารเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงให้ชัดเจนและบ่อยครั้ง ไม่ว่าจะผ่านการประชุมทั้งหมดข่าวสาร หรือการสนทนากลุ่ม ให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจ "เหตุผล" ที่อยู่เบื้องหลังการเปลี่ยนแปลง

ความปรารถนา: การมีส่วนร่วมและสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคล

สร้างความรู้สึกเร่งด่วนและแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงจะมีประโยชน์ทั้งต่อองค์กรและพนักงานแต่ละคนอย่างไร ใช้ผู้สนับสนุนและผู้มีอิทธิพลในองค์กรเพื่อสร้างโมเมนตัม

ความรู้: การให้ข้อมูลและการฝึกอบรม

พัฒนากลยุทธ์การฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพซึ่งตอบสนองต่อรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน เสนอแหล่งข้อมูลออนไลน์รวมถึงการฝึกอบรมแบบเข้าชั้นเรียนและการสัมมนาผ่านเว็บเพื่อให้ทุกคนมีความก้าวหน้า

ความสามารถ: การพัฒนาทักษะและพฤติกรรม

ให้การสนับสนุนอย่างต่อเนื่องเมื่อพนักงานเริ่มนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ นี่อาจรวมถึงการให้คำปรึกษาแบบตัวต่อตัว โปรแกรมการให้คำปรึกษา หรือการสร้างพื้นที่ที่พนักงานสามารถถามคำถามและแก้ไขปัญหาได้

การเสริม: การทำให้การเปลี่ยนแปลงมีชีวิตอยู่ต่อไป

ใช้เครื่องมือต่างๆ เช่น การตรวจสอบปกติ เมตริกประสิทธิภาพ และแม้กระทั่งแรงจูงใจเพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะคงอยู่ในระยะยาว เฉลิมฉลองชัยชนะเพื่อรักษาการเคลื่อนไหวให้ดำเนินต่อไป

การใช้งานจริงของโมเดล ADKAR ในองค์กรต่างๆ

หนึ่งในจุดแข็งของ ADKAR คือความยืดหยุ่น สามารถนำไปใช้ในแผนกต่างๆ อุตสาหกรรม และประเภทของการเปลี่ยนแปลงต่างๆ

ADKAR ในฟังก์ชันขององค์กรต่างๆ (HR, IT, การดำเนินงาน)

ใน HR โมเดลนี้สามารถใช้ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม หรือข้อกำหนดการปฏิบัติตามกฎระเบียบใหม่ ใน IT นั้นเหมาะสำหรับการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ และในด้านการดำเนินการ สามารถช่วยในการปรับปรุงกระบวนการได้

การปรับโมเดล ADKAR สำหรับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงหลากหลายประเภท (การควบรวมกิจการ การนำเทคโนโลยีมาใช้ การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม)

ไม่ว่าบริษัทของคุณจะกำลังอยู่ระหว่างการควบรวมกิจการ การนำซอฟต์แวร์ใหม่มาใช้ หรือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมครั้งใหญ่ ADKAR จะทำให้คุณมีแนวทางที่ทำให้แน่ใจว่าทุกคนอยู่ในเส้นทางเดียวกันและการเปลี่ยนแปลงจะได้รับการยอมรับในทุกระดับ

ADKAR สำหรับการเปลี่ยนแปลงของบุคคล เทมและองค์กร

ADKAR สามารถขยายให้เข้ากับความต้องการของพนักงานแต่ละคน ทีมทั้งหมด หรือทั้งองค์กรได้ สิ่งนี้ทำให้มันเป็นโมเดลที่ยืดหยุ่นซึ่งรองรับการปรับตัวอย่างมีขนาดเล็กและการเปลี่ยนแปลงในระดับใหญ่

การรวม ADKAR กับวิธีการจัดการโครงการ

ADKAR มักจะรวมเข้ากับวิธีการจัดการโครงการที่เหมือน Agile หรือ Waterfall เพื่อให้แน่ใจว่าฝ่ายที่เกี่ยวกับคนจะได้รับการบริหารจัดการควบคู่ไปกับระยะเวลาโครงการ

ข้อดีของการใช้แนวทางการจัดการการเปลี่ยนแปลง ADKAR

ADKAR มีข้อดีหลายประการทั้งสำหรับบุคคลและองค์กร

ข้อดีสำหรับองค์กรและบุคคล

สำหรับองค์กร ADKAR ลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง เพิ่มความเร็วในการนำไปใช้ และปรับปรุงอัตราความสำเร็จโดยรวมของการเปลี่ยนแปลง สำหรับบุคคลมันให้เส้นทางที่ชัดเจนข้างหน้า ลดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอน

การเปรียบเทียบ ADKAR กับโมเดลการจัดการการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ

แตกต่างจากโมเดลเช่นกระบวนการ 8 ขั้นตอนของ Kotter หรือโมเดลการจัดการการเปลี่ยนแปลงของ Lewin ADKAR มุ่งเน้นไปที่บุคคลโดยเฉพาะ ทำให้มันเป็นแนวทางในการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่เป็นส่วนตัวและมุ่งที่มนุษย์มากขึ้น

การเอาชนะความท้าทายในด้านการนำ ADKAR ไปใช้

ไม่มีโมเดลการจัดการการเปลี่ยนแปลงใดที่ไม่มีความท้าทายของมัน ด้านล่างนี้คือวิธีการเอาชนะอุปสรรคทั่วไปบางประการ

อุปสรรคทั่วไปและวิธีการจัดการกับมัน

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง, การขาดการมีส่วนร่วมจากผู้นำ และการฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอเป็นความท้าทายทั่วไปเมื่อดำเนินการ ADKAR เพื่อจัดการกับสิ่งเหล่านี้ให้มุ่งมั่นไปที่การสื่อสารที่ชัดเจน มีส่วนร่วมกับผู้นำระดับสูงตั้งแต่ต้น และจัดเตรียมทรัพยากรที่เพียงพอสำหรับการฝึกอบรมและการสนับสนุน

เคล็ดลับในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของ ADKAR

ประเมินความก้าวหน้าในแต่ละขั้นตอนของโมเดล ADKAR เป็นประจำและปรับแนวทางของคุณตามความจำเป็น มีส่วนร่วมกับพนักงานในการสนทนาแบบเปิดเพื่อจัดการกับข้อกังวลและให้แพลตฟอร์มสำหรับการตอบสนอง

เครื่องมือและทรัพยากร ADKAR สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลง

เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากโมเดล ADKAR ใช้เครื่องมือและทรัพยากรที่มีอยู่

เครื่องมือและแม่แบบการประเมินผล

Prosci มีเครื่องมือและแม่แบบการประเมิน ADKAR หลายอย่างที่สามารถช่วยให้คุณวัดความก้าวหน้าและระบุพื้นที่ที่ต้องการการสนับสนุนเพิ่มเติมได้

โปรแกรมฝึกอบรมและการรับรอง

สำหรับมืออาชีพที่ต้องการศึกษาความเข้าใจ ADKAR ให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นควรพิจารณาเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมอย่างเป็นทางการหรือการรับรองในด้านการจัดการการเปลี่ยนแปลง

อนาคตของ ADKAR ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร

เมื่อสภาพแวดล้อมทางธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลง ความต้องการสำหรับ กระบวนการบริหารการเปลี่ยนแปลง ที่สามารถปรับตัวได้ เช่น ADKAR ก็เช่นกัน.

แนวโน้มที่เปลี่ยนแปลงในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

ด้วยการเพิ่มขึ้นของการทำงานทางไกล การเปลี่ยนแปลงดิจิทัล และสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ซับซ้อน ADKAR ยังคงพัฒนาไปอย่างต่อเนื่องเพื่อเผชิญกับความท้าทายในปัจจุบัน

ADKAR ปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมธุรกิจสมัยใหม่อย่างไร

โดยการมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงของบุคคลและการใช้เครื่องมือดิจิทัล ADKAR เหมาะอย่างยิ่งที่จะช่วยให้องค์กรนำทางผ่านสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

บทสรุป: การควบคุมการเปลี่ยนแปลงด้วยโมเดล ADKAR

โมเดล ADKAR เสนอแนวทางที่ชัดเจนและมีโครงสร้างสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงในทุกระดับขององค์กร โดยการนำทางบุคคลผ่านขั้นตอน Awareness, Desire, Knowledge, Ability และ Reinforcement ADKAR ช่วยให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงนำไปใช้ได้ แต่มีการยั่งยืนในระยะยาวด้วย

หากองค์กรของคุณกำลังอยู่ในช่วงการเปลี่ยนแปลง ตอนนี้คือเวลาที่จะนำ ADKAR ไปใช้และนำทีมของคุณผ่านการเปลี่ยนแปลงด้วยความมั่นใจ

‍